Kündigung wegen Quarantäne

Was bedeutet Quarantäne in Zeiten von Corona?

Eine Quarantäne ist die vom Gesundheitsamt angeordnete, zeitlich befristete Maßnahme, beispielsweise während der Corona-Pandemie und bezweckt mit dieser den Infektionsschutz der Bevölkerung, indem die Ausbreitung des Virus eingedämmt wird. Eine Quarantäne wird auf Personen angewandt, welche in Kontakt mit einer positiv auf Corona getesteten Person standen. Alle Menschen, bei denen eine Infektion mit Corona vorliegt, also bei denen diese mittels eines Corona-Antigen-Schnelltests beziehungsweise anhand eines PCR-Tests nachgewiesen ist, müssen in häusliche Isolierung sowie bei Komplikationen in einer Klinik isoliert werden.

Die Corona-Pandemie

Das Corona-Virus wird ebenso als COVID-19 oder SARS-CoV-2 bezeichnet und breitet sich in Wellen weltweit aus, dabei tauchen immer neue Varianten des Virus auf. Es ist derzeitig noch nicht zu bestimmen, wie lange wir uns mit dem Corona-Virus und dessen Konsequenzen für das Berufsleben befassen müssen. Beim Höhepunkt der Corona-Ausbreitung meldeten nicht wenige Betriebe Kurzarbeit an und andere haben kurzerhand Kündigungen ausgesprochen. Die Frage, ob und inwiefern das gesetzlich ist, kann eindeutig mit einem Nein beantwortet werden, da die Coronapandemie zwar einen Ausnahmezustand, doch keine Veränderungen des Arbeitsrechts zur Folge hatte.

Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Falls sich ein Betrieb von einem Beschäftigten trennen will, müssen eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sein, damit die ordentliche Kündigung tatsächlich wirksam ist. Vor allem anderen muss dafür eine vorschriftsmäßige Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgen, das bedeutet, die Schriftform muss dazu zwingend eingehalten werden und das Kündigungsdokument muss dem Mitarbeiter tatsächlich zugestellt werden. 

Zusätzlich ist die Kündigungsfrist zu beachten, es darf kein Nichtigkeitsgrund, laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch oder des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, vorliegen und eine ordentliche Kündigung, darf nicht durch ein Gesetz oder eine Betriebsvereinbarung, den Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen sein. Daneben muss ein betriebsbedingter, verhaltensbedingter oder personenbedingter Grund für die Kündigung existieren, um diese sozial zu rechtfertigen.